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2015: Guter Start für Banken durch Kulturarbeit

Ich wünsche allen meinen Lesern ein glückliches Jahr 2015. Es gibt viel zu verändern. Gehen wir es gemeinsam an.

 

Kulturarbeit für BankenVeränderung scheitert an Kultur und zwar an der immer schon vorhandenen Kultur. Ich frage mich: Was läuft schief in Deutschland?Warum wehren wir uns gegen das Neue und Andere? Haben uns 2 Weltkriege und Diktaturen  so zerstört, dass wir nicht in der Lage sind uns eigene Gedanken zu machen, eigene Entscheidungen zu treffen und für diese auch einzustehen?Warum unterwerfen wir uns Obrigkeit und Führung, obwohl wir sehen, dass die alten Regeln immer weniger funktionieren und immer weniger gültig sind? Warum können wir nicht zu neuen Ufern aufbrechen? In diesem Land, in dieser Gesellschaft und vor allem in unseren Unternehmen.

Scheitern an Dynamik

Je dynamischer die Welt um uns herum wird, desto mehr fallen die Probleme Deutschlands und der deutschen Unternehmen auf. Denn sie können mit Dynamik nur schlecht umgehen, weil sie so konstruiert sind, dass sie auf Pläne und Hierarchie angewiesen sind und auf Menschen zurückgreifen müssen, die im Ausbildungssystem ebenfalls auf dem Folgen von Plänen und dem Glauben an die Überlegenheit von Hierarchie ausgerichtet wurden. Selbst digitale Vordenker rufen nach Masterplänen und fordern diese z.B. von der Regierung ein. Nur wie soll man planen, wenn man nicht mehr Wissen kann, was die Zukunft bringt?Mehr Pläne sind keine Lösung. Mehr Experimente und Lernen schon:

 

“Thanks to variability, small variations make (complex systems) adapt and change continuously by learning from the environment and being, sort of, continuosly under pressure to be fit ( Nassim N. Taleb. Antifragile loc: 1659)

 

Unternehmen werden an der Kultur arbeiten müssen. Nur:  Kultur entwickelt sich- ob Du willst oder nicht.  Sie ist immer schon da. Was tun, wenn man eine Kultur mit sich rumschleppt, die über Jahre und Jahrzehnte gewachsen ist und der auch die unzähligen Beratungsgesellschaften, die im Laufe eines Unternehmenslebens beauftragt werden, nichts anhaben konnten bzw. noch nicht einmal auf die Schliche gekommen sind.

 

In der modernen,  sich über Software neu erschaffenden, Welt geht es ,auch angesichts weltweiter Krisenszenarien, um das WieundWarum. In den Unternehmen dieser neuen Welt geht es ebenfalls um das “Wie” und “Warum. Jedes Unternehmen (jede Bank) braucht einen CCO: Einen Kulturmanager oder eine Person, die alle anderen dabei unterstützt einen großartigen Ort zum arbeiten zu schaffen. Diese Person arbeitet mit Gruppen, Teams und Individuen, um eine Kultur von unten nach oben neu zu errichten.

 

Und hier sind die Zutaten:

Der folgende stark gekürzte und frei übersetzte Text stammt im Original von David Siegel und ist auf medium.com unter dem Titel „The Culture Deck – How People work is as important as what they do“ erschienen. Er besitzt das Format um zu einem Manifest zu werden, das in jedem Unternehmen dieser Welt hängen sollte.

Vor allem Banken sollten sich diese Regeln genau anschauen. Ich bin der festen Überzeugung, dass für Banken das Problem nicht darin liegt, was zu tun ist, sondern vielmehr darin, was nicht mehr getan werden darf. Technologischer Wandel wird automatisch zu kulturellem Wandel führen, wenn man dabei aber das Steuer in der Hand behalten möchte, muss zunächst mal die Kultur verändert werden und das ist eine Mammutaufgabe!

 

Dienende Führung statt  Kommando und Kontrolle

Führung muss Menschen dabei unterstützen, das richtige für die Kunden/Shareholder zu tun. Dabei dürfen und sollen sie eigene Entscheidungen treffen. Manager sollten an der Seite der Mitarbeiter arbeiten. Eine bessere Organisation entsteht, wenn das Leben der Individuen/Mitarbeiter gefördert wird.

 

Demokratie und Transparenz am Arbeitsplatz

Schaffe ein radikal offenes Unternehmen. Mitarbeiter sind engagiert, energetisiert und entscheiden mit, was das Unternehmen tut und wie es das tut. Selbst Unternehmenszahlen und deren Interpretation können weiten Kreisen im Unternehmen zugänglich gemacht werden.

 

Mitarbeiter zuerst, Kunde danach

Benötigt wird eine Kultur, in der sich Mitarbeiter unterstützen und aufeinander aufpassen. Die Vermengung von Arbeitsleben und Privatleben  erleichtern und fördern. Eine Kultur in der sich Mitarbeiter wohl und sicher fühlen, um Hilfe zu erfragen oder ihren Chefs Feedback zu geben, sollte entstehen.

 

Unternehmen als Community ohne Grenzen aus Kunden, Management, Mitarbeitern und Stakeholdern

Schaffe Silos ab. Wenn Jemand ein Problem hat oder Hilfe braucht, dann sollte dieses über Abteilungs- und Unternehmens  Grenzen hinweg gemeinsam gelöst werden.

Titel zählen nicht.  Menschen sollten Grenzen überschreiten können, um sich gegenseitig zu helfen. Mitarbeiter sollten Kunden mit ins Haus bringen, und diese an Projekten und Lösungen mitarbeiten lassen.

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Werte und Prinzipien, statt Regeln

Das Richtige für die Kunden machen, was immer das auch ist.

 

Fördere lernen, lehren und teilen

Teamwork, Teilen und ein konsistenter Prozess sind wichtiger als Top Spezialisten.

Jeder im Unternehmen sollte sich mehrmals im Jahr mit einem Mitarbeiter an der Kundenschnittstelle zusammen tun, um zu verstehen, was diese so mit Kunden erleben und wie Kunden kommunizieren.

 

Beantworte Fragen mit Experimenten

Die Umwelt und ihre Regeln verändern sich kontinuierlich, neue Bedrohungen tauchen auf, wichtige Mitarbeiter verlassen das Unternehmen und überraschende Ereignisse können den Kurs des Unternehmens und das Geschäftsmodell dauerhaft verändern.

Expertentum wird überbewertet bzw. wird entwertet. Viele Annahmen sind falsch. Wir erinnern die Vergangeheit falsch und verklären diese mit  Geschichten  von Kompetenz und Wissen, wo eigentlich Glück am Werk war.

Ein modernes Unternehmen beantwortet Fragen durch einfache, variable und willkürlich kontrollierte Experimente.

Innovieren durch Versuch und Irrtum.

Eine Kultur die auf Experimenten basiert, wo jeder experimentieren darf und Entscheidungen auf der Basis dessen getroffen werden, was funktioniert und nicht daran orientert wer am überzeugensten, lautesten oder höchsten in der Hierarchie ist.

 

Arbeite in Paaren

In immer mehr Unternehmen wird in Paaren gearbeitet. Angefangen hat es mit Programmierarbeiten. Es entstehen Mitarbeiter, die crossfunktional handeln können,wodurch Aufgaben mit weniger Fehlern erledigt werden.  Die Paare bleiben für einen Tag, eine Woche oder einen Monat zusammen.

 

Entwickle und fördere Menschen

Wenn Menschen zusammen arbeiten, dann entstehen neue Fähigkeiten. Menschen sind voller Energie, wenn sie lernen und mit neuen Fähigkeiten neuen Herausforderungen begegnen. Warum eine Person von außen holen, wenn die Mitarbeiter die  selbe Sache auch durch Learning by doing erlernen können.

Wenn Du neue Mitarbeiter holst, stelle sicher, dass diese gute “Kindergarden Skills” besitzen und sie gut mit anderen zusammen spielen können (harmonieren).

 

Liefere schnell und dauerhaft

Finde Wege Abfall in kleinen Mengen zu entsorgen. Baue Schlupf ins System für konstante updates des Prozesses und ermögliche die Arbeit an eigenen Projekten.

Binde jeden ein.

Vergiss das Vorschlagswesen.

Schaffe die Fähigkeit Abfall im System frühzeitig zu sehen.

Dinge verändern sich dann graduell und kontinuierlich. Es ist gut Erfolge zu feiern. Besser ist es Lernen und Initiative zu feiern.

Kontinuierliche Verbesserung  durch dauerhaftes Lernen.

Scheitern ist oft ein besserer Lehrer als Erfolg.

 

Baue eine flache Organisation

Flaches Management (Hirarchien) ist nicht nur eine Moderscheinung. Es ist Teil  einer leichten und agilen Organisation, die nah am Kunden ist.

Je mehr Möglichkeiten die Mitarbeiter haben, desto eher treffen sie eigene einfache Entscheidungen. Dadurch  müssen weniger große und folgenreiche  Entscheidungen getroffen werden.

Power Point, Vorhersagen und Prognosen sind alles Symptome von Hierarchie.

In einer flachen Hierarchie kollaborieren Menschen in Value zones und machen Kunden glücklich. Unternehmen brauchen flachere Hierarchien mit Managern, die eher coachen und weniger Entscheidungen treffen.

 

Mache Scheitern sicher

Scheitere früh, scheitere häufig.

Beseitige eine Kultur in der Ängste regieren.

Es ist wichtig kleine Fehler zu erlauben, zu fördern und sogar zu belohnen.

Wenn jeder Angst davor hat kleine Fehler zu machen, fördert dies eine Kultur in der eher große Risiken eingegangen werden.

 

Sorge dafür, dass Meetings etwas bringen und funktionieren

 

Schaffe Unterbrechungen und Störungen ab

Menschen können nicht multi tasken.

Unterbrechungen stören.

Lean Arbeitsplätze bewahren Mitarbeiter vor jeglicher Art unerwünschter Unterbrechungen. Ruhe findet man auch im Home Office.

 

Bei Einstellungen jeden einbeziehen

Je flacher die Hierarchie, desto mehr ist jeder dafür verantwortlich die richtigen Leute zu finden.

Einstellungen und Werte sind extrem wichtig.

Suche nach lernbereiten Menschen.

Menschen die Fehler machen können, die schon mal schlechte Zeiten erlebt haben und neue Fähigkeiten erworben haben.

Lebensläufe sind nicht wichtig.

Stelle zuerst für die Kultur ein: 1.Einstellung, 2.Lernfähigkeit,3. die Fähigkeit anderen zu helfen, 4. dann erst Skills.

 

Ermögliche es Belohnung und Bestätigung in der Arbeit zu finden

Die Arbeit sollte bedeutend sein. Spass machen und belohnend sein. Mitbestimmung führt zu Systemen,  die Vorhersagbarkeit und  Vertrauen fördern

 

Lass die Mitarbeiter an die Mission glauben

Jedes Unternehmen verfolgt einen Zweck, besser noch eine Mission. Wenn Menschen nicht wissen, wieso sie zur Arbeit kommen sollen, außer um Geld zu verdienen, werden sie sich nicht entsprechend einsetzen. Menschen möchten Teil von etwas Großem und Bedeutsamen sein. Wenn das Unternehmen nur existiert um Geld zu machen, dann bekommen sie Probleme.

Unternehmen mit klaren kulturellen Statements entwickeln zuerst ihre Kultur, um zu lernen was funktioniert. Dann entwickeln sie  Dokumente, die reflektieren was wirklich passiert. Erst kommt das Handeln, dann die Worte. Jede  Kultur wird sich weiter entwickeln. Das ist keine Aufgabe der Führungskräfte, die dann das Ergebnis den anderen Mitarbeitern mitteilen und dem diese dann  zu folgen haben.

 

Schaffe einen eindeutigen, formalizierten Entscheidungsprozess

Finde einen Entscheidungsprozess bei dem nicht die höchste Position oder der am besten bezahlte Mitarbeiter entscheidet. Diese Entscheidungsmethode muss für jedes Meeting gelten.

Das Protokoll hilft den Menschen zu verstehen, welche Informationen sie benötigen, um eine Entscheidung zu treffen und welcher Prozess folgen wird/soll.

Beobachte mehr.

Teile große Entscheidungen in kleine Initiativen, die man ausprobieren kann, bevor sie verpflichtend werden. Mache konkurrierende Experimente.

Entwickle  Aufmerksamkeit für kognitive Vorurteile und Schwächen traditioneller Management Methoden.

 

Lerne zu messen, hinterfrage, bewerte und  optimiere Messverfahren

Die meisten Unternehmen sind Zahlen getrieben, arbeiten aber mit mangelhaften Messverfahren, die wesentlich weniger wertvolle Signale geben, als wir denken.

Hinterfrage sorgfältig alle vermeindlichen Ursache- Wirkungszusammenhänge. Menschen geben sich schnell mit einfachen und bequemen Begründungen für Ereignisse zufrieden, die sie nicht verstehen.

 

Bringe die verborgenen Geschichten an die Oberfläche

Entdecke die verborgenen Details, die künftige Entscheidungen prägen.

Kunden und Mitarbeiter erzählen Ihnen in einem Interview niemals, was sie wirklich denken. Qualitative Forschung findet häufig schwache Signale, die verstärkt werden sollten. Finden Sie die Geschichten und entdecken Sie Muster.

 

Schaffe Feedback Schleifen und ein organisationales Gedächtnis

Nur wenige Unternehmen messen die Ergebnisse ihrer Entscheidungen. Nur so kann man aber bessere Entscheidungen treffen und nur so wird man wirklich agil. Viele Entscheider fassen ihr Erinnerungen in Anekdoten zusammen, aber sie irren sich häufig. Eine Entscheidung kann auch richtig sein, obwohl das Ergebnis Scheitern war und sie kann falsch sein, obwohl sie funktioniert hat.

 

Sei nett

Es gibt keinen Grund, um mit unangenehmen Menschen zu arbeiten. Es geht nicht nur um Resultate. Es geht um Teamwork und Nachhaltigkeit. Behandle jeden respektvoll und praktiziere offene und freundliche Kommunikation.

 

Boris Janek

AUTHOR - Boris Janek

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